一般來說，企業都是透過登報、網路訊息或是張貼在門口的徵人啟事來招聘兼職員工，在審查過所有應徵者的簡歷後，經由店舖的負責人(店長)或總公司的人事主管進行面試，來決定錄取與否。

但是，在這樣的徵才流程當中，面試人員對求職者的第一印象和成見，很容易影響到最後的錄取結果，也會造成許多的缺失，導致錄取求職者後才發現，其人格特質或是專業能力不符合職位需求，而不得不重新開放徵才的情況。

科技為面試帶來的衝擊

應徵者到企業面試，錄取與否不再是交由人事單位決定，而是採取自動化的錄用係統來分析。和以前傳統的面試相比，不僅可以更準確地發掘出優秀人才、減輕人事單位的負擔、以客觀的角度判斷應徵者的合適度，更改變了未來招聘業務的既有模式。這種透過線上測驗的過濾篩選方式，又被稱為「大規模招聘(volume recruitment solution)」。

因此開發招聘線上測驗的公司，也開始成長起來。例如具備可口可樂以及DHL等大企業客戶的人事諮詢公司CEB，開發出SHL Talent Measurement係統，專門提供各種線上測驗，測試求職者的能力以及個性診斷。

管理係統「Applicant Tracking system(ATS))和大型求職網站合作，根據求職者的應徵數據、在線測驗結果以及錄取後的表現等進行分析，具備管理線上求職者的功能，減輕企業在人才抉擇上的負擔。

除此之外，應徵者還可以透過個人電腦，進入企業的指定網站，以視訊的方式和面試官進行面試。線上面試的優點在於，應徵者可以省下往返企業面試的交通費，企業也能夠紀錄下整個面試的過程，提供給其他的面試官以及負責人參考。

在遊戲過程中篩選企業所需人才

企業以「遊戲」做為人才錄用的標準，是因為求職者在遊戲中的行為模式、判斷能力以及失敗率等數據分析，比起以前的「測驗」更能精準地判斷對工作上的合適性。因此以線上遊戲的比分和失敗率，來判斷應徵者對於工作的興趣和適應度，已經成了最新的採用方式。

投入10億元以上新臺幣開發的美國陸軍Americas Army線上遊戲，從2002年開始免費上線，一路進化到現在最新版的ver4.0。玩家所扮演的是美國陸軍新兵，透過不斷地訓練提高等級，和武裝的恐怖分子進行戰鬥。在網路上，甚至可以跟其他玩家組成團體，進行多人遊戲。

這個遊戲的目的在於，透過遊戲大量地招募用戶從事美軍工作，其成效相當顯著。美國陸軍的遊戲註冊用戶為1300萬人，一年的總遊戲時間是260萬小時，而透過遊戲的連結來訪問美軍求職網站的玩家，則是整體用戶的28%。

另一個主要目的，是讓遊戲內容和實際軍事訓練相結合，透過遊戲來判斷士兵的合適度。對於有意入伍的人，也可以經由遊戲掌握美軍的訓練內容和難易度。

在全世界擁有2千家以上經營酒店的萬豪國際集團(Marriott International)，在facebook推出免費的酒店經營模擬遊戲，提供英語、日語、西班牙語、法語、阿拉伯語以及中文等多種語言。

玩家在遊戲裡扮演虛擬飯店的餐廳營運者，在有限的預算範圍內，進行廚房設備的購買、員工的招聘以及待客服務等訓練，以提升顧客滿意度的內容。遊戲的高得分者，通常實際上也都可以成為優秀的酒店員工。